綜合的雇用，勞工就業對策是必要的！！雇用率一邊倒的政策是錯誤的。
伊東 弘泰
NPO法人日本ABILITIES協會會長
一般社團法人 推廣禁止、消除歧視身障者全國網絡組織會長
戰爭結束後，為使受傷的軍人重新融入社會，有一間國立身障者更生指導所，在新宿．戶山町，提供醫療和職業培訓，那裡有油印、打字、膠印、印章雕刻、手錶修理、製鞋。進行了維修和其他職業培訓。還有許多年輕的身障者在那裡接受了培訓並返回社會。（ABILITIES設立時的第一號員工也是來自那個地方。）
現在，埼玉縣、所澤市、岡山縣、吉備等都設有國家復健中心和職業復健中心等。此外還在縣級提供職業培訓指導。但是設施的數量和接待人員的數量並不多。此外，職業教育的專業和類型很少，對於適性，能力判斷體制和技術都不能說是完善。
大約30年前，在勞働部（當時）有一項引進日本的就業能力決定系統，稱為Micro-Tower法「套組式職業評量系統」，由紐約ICD復健及研究中心開發。我收到勞働省的請求，要求談判許可協議，談判幾天，並達成協議。作為日本第一個完整的身障者職業能力評估系統，日語版已經被放置在所有身障者職業中心。但近年來Micro-Tower法沒有跟上整個社會的巨大變化，如電腦系統，工作類型和應對等，也沒有情報表示之後會開發新的適性能力判斷系統。適性能力的判斷是安排就業時的基本要素，有適性能力的判斷，才能夠讓職業培訓更加有效率。
之後，厚生勞動省對各部門進行了詳細調查，於12月25日公佈了行政、立法和司法機關，身障者的就業率截至去年6月1日當時為1.22％（發覺之前所公布的數值為2.49％），虛報了2倍以上的雇用率。由於各部門的身障者雇用率應為2.5％，所以實際不足人數為4,270人。 在行政、立法和司法機關43單位中，僅厚勞省，海上保安廳等8個機關符合法定雇用率。其他像是縣和市政當局等許多自治體也有類似的情況。
國家以及自治體，從制度實行開始的42年裡，一邊輔導民間企業雇用身障者，一邊持續地說謊，這讓國民對公職的信任產生極大地動搖。
10月中旬，政府雖發表了「2019年將實現4,000人的雇用」，但看不出具體的對應及對策。如果只為採用任何身障者來配合這些數據的話，這將會再產生更大的問題。
「身障者雇用」不只是增加雇用人數而已，身障者的每個狀況不同，工作環境、就業方和身障者雙方的心理層面和經濟滿意度，確保收入水平，實現勞動者應有的成長和安定就業也非常重要。
不同狀況的身心障礙者也有一些很優秀的能力。重要的是活用這些優秀的能力，培養出能夠貢獻社會的人材。
若只以是否達到雇用標準來作為成果判斷是錯誤的。
修訂並執行促進身障者就業法，導入了就業率和補貼制度是在43年前的1976年。從那時起，就業率逐步提高。然而目前的情況是不僅是國家，有超過半數的民間公司也沒有達到身障者雇用標準。
另一個問題是，現實中未達雇用人數，只要支付罰款就可解決。
雇用率是指標之一。 但是不能作為評估身障者就業品質的指標。
可以與身障者共同工作環境，需要有社會共識的形成，這是「身障者就業的真正理念」，重要的是要去實現這目標。
目前的“促進身障者就業法”僅將雇用率作為成果標準。應該不再只是國家對就業方的施加雇用政策，而是建立讓身障者也能同於一般勞動者一樣擁有就業機會的措施和政策。
現在，埼玉縣、所澤市、岡山縣、吉備等都設有國家復健中心和職業復健中心等。此外還在縣級提供職業培訓指導。但是設施的數量和接待人員的數量並不多。此外，職業教育的專業和類型很少，對於適性，能力判斷體制和技術都不能說是完善。
大約30年前，在勞働部（當時）有一項引進日本的就業能力決定系統，稱為Micro-Tower法「套組式職業評量系統」，由紐約ICD復健及研究中心開發。我收到勞働省的請求，要求談判許可協議，談判幾天，並達成協議。作為日本第一個完整的身障者職業能力評估系統，日語版已經被放置在所有身障者職業中心。但近年來Micro-Tower法沒有跟上整個社會的巨大變化，如電腦系統，工作類型和應對等，也沒有情報表示之後會開發新的適性能力判斷系統。適性能力的判斷是安排就業時的基本要素，有適性能力的判斷，才能夠讓職業培訓更加有效率。
（注）醫學模式，社會模式
聯合國殘疾人權利公約於2008年12月13日確定了一個概念。 傳統『障礙』的含義是基於疾病或創傷等引起的身心狀況。這個想法被稱為「醫學模式」。但是在身障者權利公約中所述的身障定義是指，各種生活環境，如社會制度、建築物、環境、大眾交通工具、情報和通信等給身心障礙者帶來不便，此為「社會模式」的概念。
現在，埼玉縣、所澤市、岡山縣、吉備等都設有國家復健中心和職業復健中心等。此外還在縣級提供職業培訓指導。但是設施的數量和接待人員的數量並不多。此外，職業教育的專業和類型很少，對於適性，能力判斷體制和技術都不能說是完善。
大約30年前，在勞働部（當時）有一項引進日本的就業能力決定系統，稱為Micro-Tower法「套組式職業評量系統」，由紐約ICD復健及研究中心開發。我收到勞働省的請求，要求談判許可協議，談判幾天，並達成協議。作為日本第一個完整的身障者職業能力評估系統，日語版已經被放置在所有身障者職業中心。但近年來Micro-Tower法沒有跟上整個社會的巨大變化，如電腦系統，工作類型和應對等，也沒有情報表示之後會開發新的適性能力判斷系統。適性能力的判斷是安排就業時的基本要素，有適性能力的判斷，才能夠讓職業培訓更加有效率。
1942年東京出生。1歲時因小兒麻痺導致下肢不便。就業時經歷100家以上公司拒絕面試。66年3月早稻田大學第一商學部畢業。4月宣示「與其期望被保障，倒不如選擇主動的機會！」設立日本ABILITIES協會(現在為NPO)，開始ABILITIES運動。
作為提倡運動實證企業，同年6月設立株式會社日本ABILITIES(現為ABILITIES．CARE-NET株式會社)。
以重度身障者6人為中心創立了印刷公司。準備促進身障者雇用法的大幅修正，74年7月開始雇用身障者，開發、販售為參與社會活動所需的福祉用具、復健機器，以及福祉用具的進出口事業。同年11月在日本厚生省(現為厚生勞動省)的委託之下，創設「促進社會福祉近代化的福祉機器展(現為H.C.R國際福祉機器展)」。
NPO及株式會社兩大主軸的活動，已超過半個世紀，目前仍持續進行身障者社會參與的運動。
1. 失去信賴的省廳身障者雇用
經去年8月新聞報導指出，許多省廳虛報身障者雇用人數並公告雇用率很高的消息令人感到震驚。 被不恰當地計算為就業身障者人數高達3,460人（18年8月29每日新聞），「不僅政治中有謊言，竟連政府行政單位也是」讓我感到憤怒。之後，厚生勞動省對各部門進行了詳細調查，於12月25日公佈了行政、立法和司法機關，身障者的就業率截至去年6月1日當時為1.22％（發覺之前所公布的數值為2.49％），虛報了2倍以上的雇用率。由於各部門的身障者雇用率應為2.5％，所以實際不足人數為4,270人。 在行政、立法和司法機關43單位中，僅厚勞省，海上保安廳等8個機關符合法定雇用率。其他像是縣和市政當局等許多自治體也有類似的情況。
國家以及自治體，從制度實行開始的42年裡，一邊輔導民間企業雇用身障者，一邊持續地說謊，這讓國民對公職的信任產生極大地動搖。
10月中旬，政府雖發表了「2019年將實現4,000人的雇用」，但看不出具體的對應及對策。如果只為採用任何身障者來配合這些數據的話，這將會再產生更大的問題。
「身障者雇用」不只是增加雇用人數而已，身障者的每個狀況不同，工作環境、就業方和身障者雙方的心理層面和經濟滿意度，確保收入水平，實現勞動者應有的成長和安定就業也非常重要。
不同狀況的身心障礙者也有一些很優秀的能力。重要的是活用這些優秀的能力，培養出能夠貢獻社會的人材。
若只以是否達到雇用標準來作為成果判斷是錯誤的。
修訂並執行促進身障者就業法，導入了就業率和補貼制度是在43年前的1976年。從那時起，就業率逐步提高。然而目前的情況是不僅是國家，有超過半數的民間公司也沒有達到身障者雇用標準。
另一個問題是，現實中未達雇用人數，只要支付罰款就可解決。
雇用率是指標之一。 但是不能作為評估身障者就業品質的指標。
可以與身障者共同工作環境，需要有社會共識的形成，這是「身障者就業的真正理念」，重要的是要去實現這目標。
目前的“促進身障者就業法”僅將雇用率作為成果標準。應該不再只是國家對就業方的施加雇用政策，而是建立讓身障者也能同於一般勞動者一樣擁有就業機會的措施和政策。
2. 實現共生社會理念的重要
“身障者歧視法”於2013年在國會頒布成立，2014年實現了正式參與聯合國身障者人權公約。關於身障者雇用問題可由身障者就業促進法來對應，但對於消除歧視法和權利公約的應對必須重新考慮致力於妥善解決身障者在整個社會的就業問題。
ABILITISE運動以
-
身障者的自立
-
參與社會的實現
- 確保尊嚴
作為標榜，從1966年以來，經過53年不斷地發展。
ABILITISE運動的理念是即使身心上有著障礙，要相信每個人都擁有優秀的能力。透過ABILITISE．CARE-NET株式會社的活動是有實證的。無論是否有身心障礙，作為社會的一份子，期待能發揮各個的所長，實現可以共同工作、共同生活的「共生社會」。
希望公司能真正實現身障者的雇用。因為是身障者，很難擁有雇用的機會。身障也能從事很多的事情，能有所察覺，引出他們的能力，然後視為公司一員的對待，是我對雇方的期望。
很多的雇主的真正心聲是因為有法律規定，會被行政單位注意的關係，所以不得不雇用。可以的話只想雇用輕度身障者。這是雇主內心真正的想法。
這樣的話就不是真正實現身障者的雇用。
現狀來說即使錄取，對於職場技能的提升和養成，公司並沒有太大的積極進行。不是因為政府的施壓，完備的適性及能力的裁定制度，專門職的養成等等，應該要有組織性地支援雇方與身障者共同系統才是。
ABILITISE運動的理念是即使身心上有著障礙，要相信每個人都擁有優秀的能力。透過ABILITISE．CARE-NET株式會社的活動是有實證的。無論是否有身心障礙，作為社會的一份子，期待能發揮各個的所長，實現可以共同工作、共同生活的「共生社會」。
希望公司能真正實現身障者的雇用。因為是身障者，很難擁有雇用的機會。身障也能從事很多的事情，能有所察覺，引出他們的能力，然後視為公司一員的對待，是我對雇方的期望。
很多的雇主的真正心聲是因為有法律規定，會被行政單位注意的關係，所以不得不雇用。可以的話只想雇用輕度身障者。這是雇主內心真正的想法。
這樣的話就不是真正實現身障者的雇用。
現狀來說即使錄取，對於職場技能的提升和養成，公司並沒有太大的積極進行。不是因為政府的施壓，完備的適性及能力的裁定制度，專門職的養成等等，應該要有組織性地支援雇方與身障者共同系統才是。
3. 「福祉」和「雇用」制度相互提攜的必要
世間有各式各樣的人生活著。身心障礙者也是一樣。並非自己願意是現在的樣子。雖然身障無法像一般人可以自立生活、或是參與社會，但靠著家人、朋友、幫傭、義工等等支持，終於可以繼續生活的人也有很多。每個人的人生都是僅此一次難得的生命。
同樣，在這種情況下，人們需要感受到生活的樂趣，並擁有社會保障和共同幫助系統，以便他們能夠生活。然而政治仍是繼續在捨棄弱者。
目前關於身障者就業促進國家的理念，政策和組織還不是太不完整。若只是強制雇主要達到身障者的雇用率，社會就無法真正建立身障者就業的概念。
關於這次發現的國家和地方政府的醜聞，我強烈希望建立基本的理念和措施，而不僅僅是就業率或失實陳述的就業率問題。
為了實現身障者雇用和就業，以及實現社會參與，從身障狀況的發生和認定階段開始，不僅是醫療，還需高質量義務教育，職業教育和職業訓練。 我們建議發展和加強培訓等社會康復系統。
在就業階段，需要廣泛的持續性支援系統，如生命支援，通勤和住房措施。 它不僅適用於就業方面，也適用於社會福祉法人等福利領域，系統地在工作場所附近設置集體住宅等功能，福祉方面負責生命支援等。通過支持就業可以促進身障者的社會參與。現在，“福祉”和“就業”是分開的，這可歸因於國家的縱向分裂政策。
日本的身障者福祉制度分為三類：身體，智力和精神。特別是，智力和精神障礙的醫療保健和支持措施以及改善都很薄弱。有很多問題，例如專科醫生很少，判斷和因應會因醫生而異。
中途變成身心障礙者的情況下，需要長期復健的例子最多。但是根據醫療保險制度，復健只提供到最多發病後的6個月為止。大多數的人都沒有辦法在那段期間達到可以回歸社會、職場的程度。因此，為了實現回歸職場的目標，必須要延長醫療復健的期間，並且架構多方面的社會回歸復健體制。
同樣，在這種情況下，人們需要感受到生活的樂趣，並擁有社會保障和共同幫助系統，以便他們能夠生活。然而政治仍是繼續在捨棄弱者。
目前關於身障者就業促進國家的理念，政策和組織還不是太不完整。若只是強制雇主要達到身障者的雇用率，社會就無法真正建立身障者就業的概念。
關於這次發現的國家和地方政府的醜聞，我強烈希望建立基本的理念和措施，而不僅僅是就業率或失實陳述的就業率問題。
為了實現身障者雇用和就業，以及實現社會參與，從身障狀況的發生和認定階段開始，不僅是醫療，還需高質量義務教育，職業教育和職業訓練。 我們建議發展和加強培訓等社會康復系統。
在就業階段，需要廣泛的持續性支援系統，如生命支援，通勤和住房措施。 它不僅適用於就業方面，也適用於社會福祉法人等福利領域，系統地在工作場所附近設置集體住宅等功能，福祉方面負責生命支援等。通過支持就業可以促進身障者的社會參與。現在，“福祉”和“就業”是分開的，這可歸因於國家的縱向分裂政策。
日本的身障者福祉制度分為三類：身體，智力和精神。特別是，智力和精神障礙的醫療保健和支持措施以及改善都很薄弱。有很多問題，例如專科醫生很少，判斷和因應會因醫生而異。
中途變成身心障礙者的情況下，需要長期復健的例子最多。但是根據醫療保險制度，復健只提供到最多發病後的6個月為止。大多數的人都沒有辦法在那段期間達到可以回歸社會、職場的程度。因此，為了實現回歸職場的目標，必須要延長醫療復健的期間，並且架構多方面的社會回歸復健體制。
4. 身障兒童及身障者的教育制度改革
日本的身障兒童教育始於1979年，當時開始實施全國的全員就學制度。然而即
使分離式教育已經實行了很長時間，對於輕度身障兒童，學員幾乎被強迫必須進入特殊支援學校。教育水平普遍低於普通學校。教師必須花時間和精力去照顧和幫助，不可避免地會有不充分的教育。此外適合兒童個人身障狀況的教育系統，方法和設備來確保教育效果的研究和組織措施是不夠的，而且幾乎完全交由現場進行的
老師。由於這種教育環境教育水平低，身障兒童的能力發展不足是理所當然的。 這也是畢業後就業率和雇用率低的原因之一。
據說身障者經過特殊學校的高中考上大學大約有1-2％的。身障疾兒童從學校教育開始就與社會分離，有必要盡快糾正這一點。
從2010年到2012年9月，我擔任內閣辦公室身障者歧視部會的副主席，我與法律專家和其他人一起參與了反歧視立法的討論。在採訪文部省對於啟聰學校時有提問到「關於身障學生的大學教育，文部省如何因應？ 」雖然當天沒有回答只說「我將再次報告。」可是文科省官員到部會工作結束都沒有再報告。其結果身障兒童上大學是很難想像。
必須加強對兒童和身障學生的高等教育，包括義務教育和大學教育。通過接受高等教育，積極參與社會的可能性肯定會擴大。
使分離式教育已經實行了很長時間，對於輕度身障兒童，學員幾乎被強迫必須進入特殊支援學校。教育水平普遍低於普通學校。教師必須花時間和精力去照顧和幫助，不可避免地會有不充分的教育。此外適合兒童個人身障狀況的教育系統，方法和設備來確保教育效果的研究和組織措施是不夠的，而且幾乎完全交由現場進行的
老師。由於這種教育環境教育水平低，身障兒童的能力發展不足是理所當然的。 這也是畢業後就業率和雇用率低的原因之一。
據說身障者經過特殊學校的高中考上大學大約有1-2％的。身障疾兒童從學校教育開始就與社會分離，有必要盡快糾正這一點。
從2010年到2012年9月，我擔任內閣辦公室身障者歧視部會的副主席，我與法律專家和其他人一起參與了反歧視立法的討論。在採訪文部省對於啟聰學校時有提問到「關於身障學生的大學教育，文部省如何因應？ 」雖然當天沒有回答只說「我將再次報告。」可是文科省官員到部會工作結束都沒有再報告。其結果身障兒童上大學是很難想像。
必須加強對兒童和身障學生的高等教育，包括義務教育和大學教育。通過接受高等教育，積極參與社會的可能性肯定會擴大。
5. 適性判定和職業訓練的強化
戰爭結束後，為使受傷的軍人重新融入社會，有一間國立身障者更生指導所，在新宿．戶山町，提供醫療和職業培訓，那裡有油印、打字、膠印、印章雕刻、手錶修理、製鞋。進行了維修和其他職業培訓。還有許多年輕的身障者在那裡接受了培訓並返回社會。（ABILITISE設立時的第一號員工也是來自那個地方。）現在，埼玉縣、所澤市、岡山縣、吉備等都設有國家復健中心和職業復健中心等。此外還在縣級提供職業培訓指導。但是設施的數量和接待人員的數量並不多。此外，職業教育的專業和類型很少，對於適性，能力判斷體制和技術都不能說是完善。
大約30年前，在勞働部（當時）有一項引進日本的就業能力決定系統，稱為Micro-Tower法「套組式職業評量系統」，由紐約ICD復健及研究中心開發。我收到勞働省的請求，要求談判許可協議，談判幾天，並達成協議。作為日本第一個完整的身障者職業能力評估系統，日語版已經被放置在所有身障者職業中心。但近年來Micro-Tower法沒有跟上整個社會的巨大變化，如電腦系統，工作類型和應對等，也沒有情報表示之後會開發新的適性能力判斷系統。適性能力的判斷是安排就業時的基本要素，有適性能力的判斷，才能夠讓職業培訓更加有效率。
6.支援勞動就業的持續
即使被雇用，也有許多身障者因為通勤困難導致無法繼續工作而中途離職。身障者即使努力也有許多無法克服的各種問題，例如住家和上班地點的通勤問題、難以獲得居住保障，以及在家中如何獲得生活支持的問題等。在目前的就業支援計劃中，不僅是身障者，雇主的負擔也很沉重。即使有就業所需的各種支援裝置和改善環境裝備的補助金制度，但是金額不足。即使有通勤車輛停車場租賃的補助金制度，但是期間也短。目前的補助制度對長期就業來說還不是很完善。
不僅身障者促進措施，而且與各地方行政的身障者福利制度的合作也是必不可少的。例如應用在工作地點附近的「身障者集體住宅」同時也能夠獲得生活支援的服務來確保住宅的安全，可以擴大工作場所的選擇範圍。
如果工作場所離住家很遠，工作將很困難。許多身障者不能與家人分開居住。有些人在家庭生活中需要居服員幫助。
為了實現工作和繼續雇用，還必須與地方行政和福祉組織合作相互提攜才行。
厚生省和勞働部整合以來已經很長時間了。福祉與勞動之間不可能無法相互協調。 以目前的制度，一些身障者自然會認為與其短期就業，依靠福祉服務的生活會更容易輕鬆。
不僅身障者促進措施，而且與各地方行政的身障者福利制度的合作也是必不可少的。例如應用在工作地點附近的「身障者集體住宅」同時也能夠獲得生活支援的服務來確保住宅的安全，可以擴大工作場所的選擇範圍。
如果工作場所離住家很遠，工作將很困難。許多身障者不能與家人分開居住。有些人在家庭生活中需要居服員幫助。
為了實現工作和繼續雇用，還必須與地方行政和福祉組織合作相互提攜才行。
厚生省和勞働部整合以來已經很長時間了。福祉與勞動之間不可能無法相互協調。 以目前的制度，一些身障者自然會認為與其短期就業，依靠福祉服務的生活會更容易輕鬆。
7.社會模式支援身障者
此外，在通過身障者福祉服務提供福祉用具時，許多市政當局的決定違反了聯合國身障者權利公約的原則。以身障等級作為判斷基準，現在依然依照身心障礙的部位、情況，來限制福祉用具的給付的市政單位還是占極大多數。因此造成有許多身障者在工作和生活上不方便。目前的絕大多數情況違反了聯合國身障者權利公約的精神。在聯合國身障者權利公約中規定，「對於身心障礙，應從醫學模式轉變為社會模式。」然而政府和地方都不了解，仍以醫學模式處理。這種違反權利條約的行為是國家應立即處理的一個嚴重問題。（注）醫學模式，社會模式
聯合國殘疾人權利公約於2008年12月13日確定了一個概念。 傳統『障礙』的含義是基於疾病或創傷等引起的身心狀況。這個想法被稱為「醫學模式」。但是在身障者權利公約中所述的身障定義是指，各種生活環境，如社會制度、建築物、環境、大眾交通工具、情報和通信等給身心障礙者帶來不便，此為「社會模式」的概念。
8.特例子公司的課題
現在許多從事身障者就業的公司已經設立了特殊的子公司並僱用了身障者。薪資制度大多與母公司不同，子公司較低。即使他們被雇用，聽說仍有公司是採用一年一
聘制度和臨時待遇制度。
國會審議在1975年修訂的身障者就業促進時，據說不僅是經營者團體，還有勞工團體都反對。可以想像經營者的不同意，但勞工組織說，「原因是身障者的工資很低，因此他們反對同一家公司建立雙重工資制度的可能性。」 在這種情況下，聽說（當時）勞働部設立特殊子公司制度。
特殊子公司的身障者雇用被計為母公司的雇用率。許多母公司在各方面支持子公司。在無法納入身障者雇用率計算的前提下，大多數特殊子公司都是以母公司的福利理念和支援來維持和運營的。其結果特殊子公司制度在雇用和就業情況上產生了新的分歧。無論如何，我們希望有無身障都能一起在同一企業體制下工作。
聘制度和臨時待遇制度。
國會審議在1975年修訂的身障者就業促進時，據說不僅是經營者團體，還有勞工團體都反對。可以想像經營者的不同意，但勞工組織說，「原因是身障者的工資很低，因此他們反對同一家公司建立雙重工資制度的可能性。」 在這種情況下，聽說（當時）勞働部設立特殊子公司制度。
特殊子公司的身障者雇用被計為母公司的雇用率。許多母公司在各方面支持子公司。在無法納入身障者雇用率計算的前提下，大多數特殊子公司都是以母公司的福利理念和支援來維持和運營的。其結果特殊子公司制度在雇用和就業情況上產生了新的分歧。無論如何，我們希望有無身障都能一起在同一企業體制下工作。
9.關注居家就業的分歧
在此也想談談在家工作。如標體所敘這種制度是以不外出上班為前提。乍看會認為是對於身障者來說似乎是方便且經過考量的雇用方法，輕易運用的話，會造成可以不用出門去公司上班的風險產生。這也違背了社會的參與，造成新的分歧。
現在雇用率虛報已成問題。但問題不是只有如此而已。而是「身障者真正就業對策是什麼？」的議題應該是我們需要議論的。根據聯合國身障者權利公約和消除歧視法，實現身障者的社會參與和就業，國家和社會都應該要討論。
現在雇用率虛報已成問題。但問題不是只有如此而已。而是「身障者真正就業對策是什麼？」的議題應該是我們需要議論的。根據聯合國身障者權利公約和消除歧視法，實現身障者的社會參與和就業，國家和社會都應該要討論。
10.結語
ABILITISE無論有無身障，都盡可能地擴展他們的能力、專長、特技。基於共同工作的原則，已經經歷53年證明即使有身障，我們也可以一起工作。在全國各地所有的辦事處，即使現在並無身障者員工，也都先設定身障者可以隨時進入的部署。 因此無論是要出差或異動，身障者員工都同樣可以工作。
此外不僅員工，管理職位和主要負責人員也都有身障者。並且可以活耀於工作上。
也有員工參加了海外身障奧運會。
開始即使工作時間很短，我們也可以逐步完成全職工作。員工有時也會有身體狀況不好的時候、但幾乎都會再回到工作崗位並且繼續工作。不僅是可以工作到退休年齡，而且之後也能繼續於職場充滿自信和自豪地工作。
任何身障者都擁有優秀的能力。目標是實現一個共生社會，在這個社會中，他們的能力可以被發現、培養和活用，共同生活且共同享受喜悅。這是我們必須重新再去思考的身障者雇用的方式。
1978年開始實施重度身障者（稱為模範公司）的認定制度，日本ABILITISE(現為ABILITISE．CARE-NET) 和幾家公司共同首次獲得了勞働省的認定。之後41年間一直以一個「普通的公司」讓許多其中身體、智力、心理等重度身障者可以繼續工作。覺得並沒有必要去表明它是重度身障者的模範公司。
此外ABILITISE也和AEON株式會社共同成立了ABILITISE JUSCO(株式會社)，並於1983年4月開始參與了有多數重度身障者工作在東北的大型圖書中心。從成立以來14年間我皆擔任社長，接下來會全權由AEON方面來經營。
(2019年3月稿)
原文連結: https://abilities.jp/blog/column/1757
此外不僅員工，管理職位和主要負責人員也都有身障者。並且可以活耀於工作上。
也有員工參加了海外身障奧運會。
開始即使工作時間很短，我們也可以逐步完成全職工作。員工有時也會有身體狀況不好的時候、但幾乎都會再回到工作崗位並且繼續工作。不僅是可以工作到退休年齡，而且之後也能繼續於職場充滿自信和自豪地工作。
任何身障者都擁有優秀的能力。目標是實現一個共生社會，在這個社會中，他們的能力可以被發現、培養和活用，共同生活且共同享受喜悅。這是我們必須重新再去思考的身障者雇用的方式。
1978年開始實施重度身障者（稱為模範公司）的認定制度，日本ABILITISE(現為ABILITISE．CARE-NET) 和幾家公司共同首次獲得了勞働省的認定。之後41年間一直以一個「普通的公司」讓許多其中身體、智力、心理等重度身障者可以繼續工作。覺得並沒有必要去表明它是重度身障者的模範公司。
此外ABILITISE也和AEON株式會社共同成立了ABILITISE JUSCO(株式會社)，並於1983年4月開始參與了有多數重度身障者工作在東北的大型圖書中心。從成立以來14年間我皆擔任社長，接下來會全權由AEON方面來經營。
(2019年3月稿)
原文連結: https://abilities.jp/blog/column/1757
